正如我们在a中讨论的那样以前的帖子，锚定分集，公平和包含（“dei”）作为组织的核心价值的一种方法是将Dei原则和语言添加到组织的章程中。非营利组织的共同起点是董事会的构成。
每个组织都应该自行确定其董事会多样性目标是，当计划实现它时，它计划如何实现它，以及通过什么方法（例如，设置数字，百分比）。但是，出于本职位的目的，我们将考虑在组织章程中提供以下规定：
至少50％的董事必须是2020年的颜色人员。
上述规定可能是将组织朝向与其价值一致的操作的早期步骤。通过要求通过指定日期实现并维护设定的百分比，董事会至少对实现董事会的多样性来证明其严重性。未能实现此类要求可能是违反章程，可以说是董事会成员的服从。但更重要的是，忽视这种章程可能会产生一个严重的内部和外部公共关系问题，董事会希望努力避免。
然而，即使良好的意向，即使是良好的，上述规定也可能是有问题的。董事会将明智地考虑目标的每个元素以及为什么确定：
为什么颜色的人？
选择一组个体可以被视为排他性。例如，有没有理由是为了使董事会成分更多样化的努力，不包括：性别，性身份和/或残疾是有责任的？另外，它可以被视为未能解决所选组的特定段。是故意选择的术语“颜色人员”，因为它的广泛应用程序或者它未能解决更多特定群体的预期包含？例如，如果一个非营利性技术组织具有50％的颜色要求，通过增加作为亚裔美国人或亚洲人的人数来实现此类目标，但仍然没有委员会成员将作为非裔美国人或黑人或黑人或拉丁裔的董事会成员这是成功的吗？解决这些问题提出的担忧并不容易。例如，为了解决多个多样性构成目标，可能是（1）对于为每种不同群体的各个单独的个人和（2）不公平预期所选人员应该负责或有能力，因此可能是（1）不切实际的of representing such groups’ perspectives and interests in a comprehensive way.
为什么50％？
是否需要百分比，以反映组织或更广泛的人口所服务的社区，或者是为了解决组织面临的特定问题？带领个人迎接一些种族身份配额可以无意地进一步令人信服，而没有周到的意图和仔细的规划，不能提高组织的股权和包容目标。因此，一个板可能会考虑，是在特定级别设置的百分比，以帮助解决这些问题吗？该组织对实现这一要求的投资很好地理解和足以确保董事会仍然专注于将董事会致力于努力，努力履行其职责，并为该组织对其使命和价值观促进的促进贡献？这可能包括建立关系的显着分配时间和资源;创建，实施，不断修改适当的治理结构和DEI举措;教育董事会和领导团队;并发展智能通信策略。
为什么2020？
这个截止日期是否为特定目的而设置？考虑到在达到达到百分比要求时所需的所有基础工作，它是实用的，达到百分比要求吗？如果组织未能达到所需的百分比，那么会有任何影响吗？当然，委员会可能会修改章程，以改变要求，或者只是由于任何法律后果而不正常接受其不合规。但是，如果这些要求传达给公众，那么设计可能不那么容易。也许这可能导致一些其他行动，例如关于外展或教育的另一个投资和支出，或更换一名官员或委员会成员。
有关DEI的有意义对话可能是挑战性和不舒服的，但它们在移动的多样性，公平和纳入目标方面仍然是必不可少的。应准备董事会审查，并仔细考虑它所提出的任何Dei提供的“为什么”。
额外的Dei和治理资源
董事会招聘议程上的比赛在哪里？（BoardSource）
原则11：董事会多样性与之有关吗？（独立部门）
醒来醒来工作：建立一个种族股权文化（中心/ Proinspire的股权）