非盈利性组织的董事会有自己的判断，受到该组织的章程和成立的州法律建立的委员会的权力。虽然并不适用于每家公司，委员会可以在管理董事会的各项职责，并帮助建立高效和有效的监督机制尤其有用。一个委员会说，可能是适当的主板要考虑的是一个人力资源（HR）委员会。
与一个组织的内部事务关税常常董事会，执行董事，以及HR人员瓜分。这种分离可能是有问题，特别是当存在对人员的问题，如批准薪金表，采用和修改雇员政策，和/或处理的不满没有精简过程。创建并适当地利用人力资源委员会可能是一个有益的解决方案。
委员会成员
在创建一个HR委员会的板的主要考虑是WHO应为委员会成员。一般情况下，董事会将要包括有显著HR经验的人，但也有两个初始决策的董事会可能会考虑：
- 如果该板从外板寻求委员会成员？
-
如果回答问题1是肯定的，应在董事会包括人力资源工作人员为委员会成员？
如果董事会决定只包括人权事务委员会董事会成员，它可以被看作是董事委员会与潜在的功率与所有人力资源管理董事会的充分授权采取行动。董事会委员会可给予限制或广泛的权力行为没有完全董事会批准。
如果电路板，而不是决定包括个人谁是不是对人权事务委员会董事会成员，它可以被看作是非板（咨询）委员会，这可能与大量的责任和权力下放，但不能与董事会全权行事。一般来说，董事会可能要在限制委派，而不是一个董事委员会，特别是如果董事会成员都没有得到很好的人力资源委员会的成员为代表的非董事委员会的权威更仔细地采取行动。
至于是否要人权事务委员会董事会及其他非董事会委员会可以在很大程度上取决于该组织的创建与从董事会成员中足够的经验和专业知识的人力资源委员会的能力决定。
如果HR委员会作为董事会委员会创建的，它可能要邀请的人力资源经理/主管和/或其他关键HR人员参加（无投票权）在委员会会议。如果HR委员会作为一个非董事委员会创建的，董事会应考虑包括人力资源经理/主管和/或其他关键人员的人力资源。
责任
通常情况下，人力资源委员会，负责创建和/或监视基于价值的制度和政策，以确保该组织以下有关其雇员地方，州和联邦法律和某些最佳实践，并为当前和未来的员工创造一个有吸引力的环境。人权事务委员会也可能是负责有关独立承包商和志愿者的政策。
有些HR委员会可以与领先的人力资源相关政策的建立（如就业手册），可能与人力资源经理/主管，人力资源顾问，和/或组织的律师工作任务进行。其他人力资源委员会可审查这些政策，察觉潜在的问题，并提供基于其成员输入建议被负责。委托给人力资源委员会成员的权力将通知每个成员的有关这种权力的受托责任和她造成潜在的责任未能达到这样的职责。虽然志愿者委员会成员的个人责任可能是罕见的，不存在欺诈或故意不当行为，接受这样的责任不得废除他们或在试图履行职责疏忽行动委员会成员。
人力资源委员会也被要求去探索，研究，开发，提醒，和/或实施：
- 行政绩效评估;
- 执行补偿策略（包括获得合理补偿的可比性数据，推荐所述补偿和/或奖金量;以及以下的合理程序推定）;
- 回顾薪级表;
- 行政和密钥管理继任规划;
- 人员结构和需求的审查;
- 的福利（包括健康保险，养老金计划和福利）审查;
- 多样性倡议;
- 独立承包商的政策;
- 志愿者政策;
- 实习政策;
- 工会组织活动的管理;
- 申诉的政策;
- 人力资源顾问和/或劳动就业律师保留。
当最终确定人力资源委员会将其职责，董事会应明确委托的职责和报告回板提供给委员会的指导方针。此外，董事会应审议并通过监督的过程。例如，人权事务委员会可能被控每年检讨薪级合规性，然后提供给董事会或财务委员会的报告。这个过程也可能是在审查该组织的福利计划有所帮助。
其他问题
该主板也将要在人力资源委员会不应参与组织内考虑的地区。其中一个重要的考虑因素是管理层和人力资源委员会将如何相互作用。董事会应通过正规的准则，如授权人力资源委员会，审查和批准人事政策提供动力明显分离，同时赋予执行董事，传播和实施政策说的责任。
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一位人力资源委员会可以在非营利组织内减轻人类共同的资源和管理问题是有益的。但是，请记住，最终的监督是董事会的责任是很重要的。董事会应认真考虑人员的工作是如何委托，谁最能胜任这一职位。
共同撰写的基因高木。